INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

  RECRUITMENT AND SELECTING

Rekrutmen adalah

 suatu proses untuk proses pencarian calon karyawan,pegawai,manajer baru untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari sumber daya manusia perusahaan/sumber daya manusia organisasi.

Tujuan Rekrutmen
Untuk mempengaruhi  sekumpulan besar pelamar sehingga organisasi  mempunyai kesempatan yang lebih besar dalam melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi  standar kualifikasi organisasi.

Hambatan dan Tantangan Rekrutmen

• ·         Rencana Stratejik dan Sumber Daya
• ·         Manusia
• ·         Kebiasaan Perekrut
• ·         Kondisi Lingkungan
• ·         Persyaratan Kerja
• ·         Biaya
• ·         Insentif
• ·         Kebijakan Organisasi

Proses Rekrutmen

1.Menyusun strategi untuk merekrut
dalam menyusun strategi ini, sebuah departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang sudah ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dapat dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring untuk menyisihkan yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Dalam proses ini memerlukan perhatian besar untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen

1. Mendiagnosis seefektif mungkin

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Metode Rekrutmen

·         Internal  adalah pengangkatan promosi,pemindahan mutasi,penempatan pekerjaan dari keahlian yang sudah diumumkan.

Sumber Internal

-Promosi

-Transfer

-Penarikan Kembali

Metode Internal

-Pengumuman Lowongan Jabatan

-Persediaan Bakat

-Promosi

-Transfer

-Aktivitas pengembangan

-Para karyawan yang meninggalkan

-perusahaan

Keuntungan metode internal:

-biayanya relatif lebih murah,karena tidak melalui seleksi seperti rekrutmen eksternal.

-pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

Kelemahan metode internal:

-tidak suka memberikan perspektif yang baru.

-pekerja yang akan dipromosikan akrabb dengan bawahan sehingga sulit menjalankan kewenangan kekuasaan.

·         Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

Tujuan Rekrutmen Eksternal

-Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula.

-Mendapatkan keterampilan  yang belum dimiliki karyawan saat ini.

-Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda .

Sumber Rekrutmen Eksternal

-Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

-Akademi dan Universitas

-Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

-Mantan Karyawan

-Pengangguran

-Wirausahawan

Keuntungan metode eksternal:

-memiliki gagasan/pendekatan baru.

-tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan metode eksternal:

-keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

-moral dan komitmen karyawan yang sangat rendah.

-penyesuaian yang relatif lama.

Alternatif rekrutmen:

-Outsorcing = menyewa tenaga kerja luar melalui perusahaan lain/agen untuk memperkerjakan tugas internal perusahaan.

-Tenaga kerja lepas = bekerja paruh waktu

Selecting adalah

suatu proses untuk mencari/menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat/calon yang ada untuk menduduki suatu posisi yang ditentukan.

Tujuan seleksi

·         mendapatkan tenaga kerja tepat untuk suatu jabatan tertentu

·         setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Faktor Yang Diperhatikan dalam Seleksi :
1.   Penawaran tenaga kerja

Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi yang dipilih dan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi tinggi, kejujuran, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi

Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

4. Kesamaan Kesempatan

adanya dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial.

Proses seleksi

1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran

Proses seleksi ada dua pendekatan:

a.   Pendekatan succesive hurdles berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan lainya.

b.   Pendekatan compensantory pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi 

a. Keahlian

b. Pengalaman

.

c. Usia

d. Jenis kelamin

e. Pendidikan

f. Kondisi fisik

g. Tampang

h. Bakat

i. Temperamen

J. Karakter

Cara Mengadakan Seleksi

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri.

Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan.

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center

Suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

 INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Rekrutmen adalah

 suatu proses untuk proses pencarian calon karyawan,pegawai,manajer baru untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari sumber daya manusia perusahaan/sumber daya manusia organisasi.

Tujuan Rekrutmen
Untuk mempengaruhi  sekumpulan besar pelamar sehingga organisasi  mempunyai kesempatan yang lebih besar dalam melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi  standar kualifikasi organisasi.

Hambatan dan Tantangan Rekrutmen

• ·         Rencana Stratejik dan Sumber Daya
• ·         Manusia
• ·         Kebiasaan Perekrut
• ·         Kondisi Lingkungan
• ·         Persyaratan Kerja
• ·         Biaya
• ·         Insentif
• ·         Kebijakan Organisasi

Proses Rekrutmen

1.Menyusun strategi untuk merekrut
dalam menyusun strategi ini, sebuah departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang sudah ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dapat dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring untuk menyisihkan yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Dalam proses ini memerlukan perhatian besar untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen

1. Mendiagnosis seefektif mungkin

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Metode Rekrutmen

·         Internal  adalah pengangkatan promosi,pemindahan mutasi,penempatan pekerjaan dari keahlian yang sudah diumumkan.

Sumber Internal

-Promosi

-Transfer

-Penarikan Kembali

Metode Internal

-Pengumuman Lowongan Jabatan

-Persediaan Bakat

-Promosi

-Transfer

-Aktivitas pengembangan

-Para karyawan yang meninggalkan

-perusahaan

Keuntungan metode internal:

-biayanya relatif lebih murah,karena tidak melalui seleksi seperti rekrutmen eksternal.

-pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

Kelemahan metode internal:

-tidak suka memberikan perspektif yang baru.

-pekerja yang akan dipromosikan akrabb dengan bawahan sehingga sulit menjalankan kewenangan kekuasaan.

·         Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

Tujuan Rekrutmen Eksternal

-Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula.

-Mendapatkan keterampilan  yang belum dimiliki karyawan saat ini.

-Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda .

Sumber Rekrutmen Eksternal

-Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

-Akademi dan Universitas

-Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

-Mantan Karyawan

-Pengangguran

-Wirausahawan

Keuntungan metode eksternal:

-memiliki gagasan/pendekatan baru.

-tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan metode eksternal:

-keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

-moral dan komitmen karyawan yang sangat rendah.

-penyesuaian yang relatif lama.

Alternatif rekrutmen:

-Outsorcing = menyewa tenaga kerja luar melalui perusahaan lain/agen untuk memperkerjakan tugas internal perusahaan.

-Tenaga kerja lepas = bekerja paruh waktu

Selecting adalah

suatu proses untuk mencari/menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat/calon yang ada untuk menduduki suatu posisi yang ditentukan.

Tujuan seleksi

·         mendapatkan tenaga kerja tepat untuk suatu jabatan tertentu

·         setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Faktor Yang Diperhatikan dalam Seleksi :
1.   Penawaran tenaga kerja

Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi yang dipilih dan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi tinggi, kejujuran, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi

Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

4. Kesamaan Kesempatan

adanya dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial.

Proses seleksi

1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran

Proses seleksi ada dua pendekatan:

a.   Pendekatan succesive hurdles berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan lainya.

b.   Pendekatan compensantory pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi 

a. Keahlian

b. Pengalaman

.

c. Usia

d. Jenis kelamin

e. Pendidikan

f. Kondisi fisik

g. Tampang

h. Bakat

i. Temperamen

J. Karakter

Cara Mengadakan Seleksi

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri.

Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan.

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center

Suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.